Kündigung in der Probezeit: Was rechtlich gilt und was sie in der Praxis bedeutet

Die Probezeit ist für beide Seiten eine sensible Phase. Unternehmen wollen prüfen, ob ein neuer Mitarbeiter fachlich und menschlich passt. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin wiederum merken oft erst im Alltag, wie Aufgaben, Team und Arbeitsatmosphäre tatsächlich aussehen. Kommt es in dieser frühen Phase zur Kündigung in der Probezeit, wirkt das hart – rechtlich ist sie aber einfacher möglich als nach Ablauf der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Trotzdem ist die Probezeit kein rechtsfreier Raum. Das Arbeitsrecht gilt auch hier voll, nur die Hürden für eine Kündigung während der Probezeit sind niedriger. Wer die Mechanik von Probezeitkündigung, Kündigungsfrist, Formvorschriften und Folgen kennt, kann Entscheidungen besser einordnen – egal ob als Arbeitgeber, Arbeitgeberin oder als Arbeitnehmer.

Dieser Beitrag zeichnet ein realistisches Bild der Rechtslage, erklärt die wichtigsten Regelungen im Zusammenhang mit der Probezeit und ordnet ein, welche Auswirkungen eine Kündigung in dieser frühen Phase des Arbeitsverhältnisses haben kann.

Key Facts zur Kündigung in der Probezeit

Die wichtigsten Punkte im Überblick, bevor die Details folgen:

• Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart sein und darf in der Regel höchstens sechs Monate dauern.
• Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist von zwei Wochen in der Regel für beide Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gleichermaßen.
• Das Kündigungsschutzgesetz greift im Normalfall erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Vorher besteht aber Schutz vor Diskriminierung und vor besonders willkürlichen Kündigungen.
• Eine Kündigung in der Probezeit braucht rechtlich meist keine Begründung im Kündigungsschreiben, stößt aber an Grenzen, etwa wenn eine Benachteiligung wegen persönlicher Merkmale im Raum steht.
• Auch bei kurzer Dauer des Arbeitsverhältnisses bestehen Ansprüche auf Lohn, anteiligen Urlaub und ein Arbeitszeugnis.
• Formfehler, falsche Frist oder der Zugang am letzten Tag der Probezeit sind typische Streitpunkte, die im Ernstfall vor dem Arbeitsgericht landen können.

Schon diese Key Facts zeigen: Die rechtliche Bedeutung der Probezeit liegt vor allem in den erleichterten Kündigungsmöglichkeiten, nicht darin, dass das Arbeitsverhältnis in dieser Phase „weniger wert“ wäre.

Was bedeutet „Kündigung in der Probezeit“ rechtlich genau?

Eine Kündigung in der Probezeit ist rechtlich keine eigene Kündigungsart, sondern eine ganz normale ordentliche Kündigung, die nur in einer besonderen Phase des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Entscheidend ist, dass im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde und dass diese Phase noch läuft, wenn die Kündigung zugeht.

In vielen Arbeitsverträgen ist eine Probezeit von drei oder sechs Monaten vorgesehen. Nur wenn eine solche Regel ausdrücklich in den Arbeitsverträgen steht, gilt die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit. Ohne vertragliche Probezeit bleibt es bei den allgemeinen Kündigungsbedingungen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch, insbesondere nach § 622 BGB.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Probezeit und der sogenannten Wartezeit im Kündigungsschutzgesetz. Die Wartezeit beträgt sechs Monate Betriebszugehörigkeit. Erst wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, greift der allgemeine Kündigungsschutz. Das bedeutet: Eine Kündigung während der Probezeit ist zwar in der Regel leichter durchsetzbar, aber sie unterliegt trotzdem den allgemeinen Grenzen des Rechts.

Auch innerhalb der Probezeit gelten alle grundlegenden Pflichten und Rechte aus dem Arbeitsverhältnis:

• Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung.
• Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung verpflichtet und muss seine Fähigkeiten im Rahmen der vertraglich vereinbarten Stelle einbringen.
• Ansprüche auf Urlaub entstehen anteilig, auch wenn die Probezeit kurz ist.
• Vorschriften zum Arbeitsschutz, zum Arbeitszeitrecht und zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gelten unverändert.

Die Idee der Probezeit besteht rechtlich vor allem darin, beiden Seiten eine niedrigschwellige Möglichkeit zu geben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn sich die Eignung oder der gegenseitige Eindruck als nicht passend erweist. Die Kündigungsmöglichkeiten sind erweitert, die übrigen Regelungen des Arbeitsrechts bleiben aber in Kraft.

Wie lange darf die Probezeit dauern – und welche Kündigungsfrist gilt?

Kernfrage ist hier: Wie lang darf die Probezeit sein, und welche Frist gilt für eine Kündigung während der Probezeit?

Nach § 622 Abs. 3 BGB darf die Probezeit in der Regel höchstens sechs Monaten dauern. Häufig vereinbaren Unternehmen im Arbeitsvertrag eine Probezeit von drei oder sechs Monaten. Eine darüber hinausgehende „Probephase“, die ausdrücklich so bezeichnet ist, ist rechtlich heikel, weil sie oft mit zulässiger Höchstdauer und Wartezeit im Kündigungsschutzgesetz kollidiert. Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, kommt der allgemeine Kündigungsschutz zum Tragen, wenn auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die zentrale Besonderheit ist die Kündigungsfrist in der Probezeit. Sie beträgt in vielen Fällen zwei Wochen und kann von beiden Seiten genutzt werden. Der Arbeitgeber kann also mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ebenso kann der Arbeitnehmer in dieser Phase relativ kurzfristig den Job wieder aufgeben. Entscheidend ist, dass im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regel enthalten ist oder sich die Frist unmittelbar aus dem Gesetz ergibt.

Gerade hier entstehen in der Praxis Missverständnisse: Oft wird angenommen, die Kündigung könne „über Nacht“ erfolgen. Tatsächlich gilt aber auch innerhalb der Probezeit eine Frist von zwei Wochen, sofern nicht in Tarifverträgen oder betrieblichen Vereinbarungen etwas anderes gilt. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet nach Ablauf der zwei Wochen, auch wenn die Probezeit selbst in dieser Zeit bereits endet.

Besonders relevant ist der letzte Tag der Probezeit. Eine Kündigung kann noch an diesem Tag zugehen und ist trotzdem eine Kündigung während der Probezeit mit verkürzter Frist. Die Kündigung zieht dann das Ende des Arbeitsverhältnisses in die Zeit nach dem Ablauf der Probezeit hinein, die rechtliche Bewertung orientiert sich aber am Zeitpunkt des Zugangs. Die Einhaltung dieser Frist ist entscheidend: Wird sie verfehlt, kann aus einer vermeintlichen Probezeitkündigung schnell eine „normale“ Kündigung mit längerer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende werden.

Zur besseren Übersicht lohnt ein Blick auf die wichtigsten Konstellationen:

Situation	Rechtsgrundlage	Kündigungsfrist	Kündigungstermin
Innerhalb der Probezeit (bis 6 Monate)	§ 622 Abs. 3 BGB	in der Regel zwei Wochen	zu jedem beliebigen Tag
Nach der Probezeit, unter 2 Jahren Dauer	§ 622 Abs. 1 BGB	vier Wochen	zum 15. oder zum Monatsende
Längere Betriebszugehörigkeit (Staffelregeln)	§ 622 Abs. 2 BGB	gestaffelte längere Fristen	jeweils zum Monatsende

Tarifverträge und einzelvertragliche Regelungen können diese Grundstruktur modifizieren, solange sie die gesetzlichen Mindeststandards einhalten oder durch Tarifrecht zulässig abweichende Regelungen vorsehen. Für die Praxis ist entscheidend, die konkrete Formulierung im Arbeitsvertrag zu kennen: Sie entscheidet oft darüber, ob eine Kündigung innerhalb der Probezeit tatsächlich mit kurzer Frist wirksam ist.

Welche Gründe sind in der Probezeit zulässig – und wo verlaufen die Grenzen?

Die nächste zentrale Frage lautet: Braucht es Kündigungsgründe in der Probezeit überhaupt, und wo verläuft die Grenze zur unzulässigen Kündigung?

Rechtlich gilt: Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit im Kündigungsschreiben in der Regel keine konkreten Kündigungsgründe angeben. Die Probezeit ist dazu da, die Eignung, das Arbeitsergebnis und die Zusammenarbeit zu testen. Wenn der Eindruck entsteht, dass das Zusammenspiel nicht passt, kann das allein ausreichen, um eine Kündigung auszusprechen. Das bedeutet allerdings nicht, dass jedes Motiv zulässig wäre.

Völlig grenzenlos ist eine Probezeitkündigung nämlich nicht. Auch innerhalb der Probezeit gelten grundlegende Schranken:

• Verbot der Diskriminierung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.
• Schutz vor sittenwidriger, willkürlicher Kündigung ohne nachvollziehbaren sachlichen Hintergrund.
• Beachtung von Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

In der Praxis spielen mehrere Gruppen von Gründen eine Rolle, ohne dass sie im Kündigungsschreiben im Detail aufgeführt werden müssen. Typische Kündigungsgründe in der Probezeit sind zum Beispiel:

• Fachliche Eignung: Die Fähigkeiten der neuen Kraft passen nicht zur Stelle, wichtige Kenntnisse fehlen oder lassen sich auch nach intensiver Einarbeitung absehbar nicht aufbauen.
• Leistung und Arbeitsergebnis: Zielvorgaben werden nicht erreicht, die Qualität der Arbeit bleibt deutlich hinter den Erwartungen zurück.
• Verhalten und Arbeitsatmosphäre: Es kommt zu Spannungen im Team, Konflikten mit Vorgesetzten oder Problemen bei der Einhaltung von Regeln und Anweisungen.
• Unternehmensseite: Die wirtschaftliche Lage verschlechtert sich, die Stelle fällt weg oder wird in anderer Form neu zugeschnitten, sodass der Bedarf entfällt.

Gerade bei Gründen, die mit Persönlichkeit, Verhalten oder Arbeitsatmosphäre zu tun haben, ist die Probezeit für beide Seiten eine sensible Phase. Der Arbeitgeber wird abwägen, ob sich Schwierigkeiten lösen lassen, und der Arbeitnehmer beobachtet, ob Team, Führung und Aufgaben der eigenen Vorstellung entsprechen. In dieser Phase zeigt sich oft, ob die gegenseitigen Erwartungen realistisch waren.

Heikel sind Konstellationen, in denen zeitlicher oder sachlicher Zusammenhang mit geschützten Merkmalen oder Rechten besteht. Eine Kündigung kurz nach einer Krankmeldung, nach einer Beschwerde über Arbeitsbedingungen oder nach einem Hinweis auf rechtliche Verstöße im Unternehmen kann im Streitfall kritisch geprüft werden. In solchen Fällen stellt sich vor Gericht häufig die Frage, ob wirklich die behaupteten betrieblichen oder persönlichen Gründe ausschlaggebend waren oder ob verbotene Motive im Hintergrund standen.

Selbst wenn keine ausführliche Begründung im Kündigungsschreiben notwendig ist, kann es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, intern klar zu dokumentieren, aus welchen Gründen die Entscheidung getroffen wurde. Diese Dokumentation sollte sachlich und konsistent sein, damit sie im Fall einer Klage oder einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung Bestand hat. Für den Arbeitnehmer bietet sie im Idealfall die Möglichkeit, das Ergebnis der Probezeit einzuordnen und Schlüsse für die weitere berufliche Entwicklung zu ziehen.

Welche typischen Fehler machen Arbeitgeber bei der Kündigung in der Probezeit?

Auch wenn die rechtlichen Hürden niedriger sind, kann eine Kündigung in der Probezeit an Fehlern scheitern. Viele Probleme entstehen nicht, weil die Kündigungsgründe völlig unzureichend wären, sondern weil Form, Frist oder Ablauf nicht sorgfältig genug beachtet werden. Für jedes Unternehmen ist es daher wichtig, die eigenen Kündigungsbedingungen und internen Abläufe im Blick zu behalten.

Zu den häufigsten Fehlern zählen:

• Falsche Fristberechnung
  Die zwei Wochen werden falsch gezählt, der Zugang des Schreibens wird nicht sauber dokumentiert oder die Kündigung wird so spät verschickt, dass sie am letzten Tag der Probezeit nicht mehr rechtzeitig zugeht. Die Folge: Aus einer geplanten Probezeitkündigung wird eine Kündigung zu einer späteren Frist oder unter Umständen eine Kündigung außerhalb der Probezeit.
• Verlass auf mündliche Zusagen oder elektronische Nachrichten
  Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger, verbunden mit dem Hinweis, das Original folge „in den nächsten Tagen“, ist ein klassischer Fall für Streit vor Gericht. Wirksam ist nur die schriftliche Kündigung im Original mit Unterschrift. Wer sich auf andere Kommunikationswege verlässt, riskiert, dass das Arbeitsverhältnis entgegen dem eigentlichen Wunsch weiter besteht.
• Unvollständige oder fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrats
  In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anhörung des Gremiums vor Ausspruch der Kündigung zwingend. Wird der Betriebsrat nur oberflächlich informiert, fehlen wesentliche Infos oder wird er gar nicht beteiligt, kann dies ausreichen, um die Kündigung unwirksam zu machen.
• Unglückliche Formulierungen im Kündigungsschreiben
  Auch wenn die Angabe von Kündigungsgründen nicht zwingend ist, können unbedachte Formulierungen dazu führen, dass der Eindruck einer Diskriminierung entsteht oder die Eignung des Mitarbeiters in einer Weise infrage gestellt wird, die später kaum belegbar ist. Vor allem Hinweise, die im Zusammenhang mit Alter, Herkunft, Behinderung oder familiären Umständen stehen, sind heikel.
• Inkonsistente Kommunikation im Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  Wenn es im Vorfeld ausschließlich positives Feedback gab, die Probezeitgespräche gut verlaufen sind und dann überraschend die Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt, wirkt das nicht nur menschlich irritierend. Im Fall einer Klage kann diese Widersprüchlichkeit zum Problem werden, weil das Bild von Leistung und Verhalten nicht zusammenpasst.

Solche Fehler lassen sich vermeiden, wenn Unternehmen klare Regelungen zur Dauer der Probezeit, zur Kündigungsfrist in der Probezeit und zum Ablauf des Beendigungsprozesses treffen. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte wissen, wie sie Kritik, Eignungszweifel und Wünsche nach Veränderung rechtzeitig und fair ansprechen.

In der Praxis hat es sich bewährt, eine interne Vorlage zu nutzen, die wie ein Muster für das weitere Vorgehen dient. Sie sollte die wichtigsten Schritte enthalten, damit eine Probezeitkündigung rechtlich wirksam ist und zugleich respektvoll umgesetzt wird:

Kurz-Check für Arbeitgeber vor einer Probezeitkündigung

1. Liegt ein gültiger Arbeitsvertrag mit klar vereinbarter Probezeit und nachvollziehbaren Bedingungen vor?
2. Wurde die Frist von zwei Wochen korrekt berechnet, insbesondere bei Kündigung am letzten Tag der Probezeit?
3. Sind die internen Unterlagen zum Arbeitsverhältnis (Feedback, Arbeitsergebnis, Gespräche) vollständig genug, um die Entscheidung im Zweifel zu stützen?
4. Wurde der Betriebsrat, falls vorhanden, ordnungsgemäß informiert und angehört?
5. Ist das Kündigungsschreiben formal korrekt, verständlich formuliert und frei von missverständlichen Anspielungen?
6. Stehen die Regelungen im Einklang mit Tarifvertrag oder betrieblichen Vereinbarungen und mit § 622 BGB?

Wer diese Punkte beachtet, reduziert das Risiko, dass eine vermeintlich unkomplizierte Probezeitkündigung durch formale Mängel angreifbar wird.

Wie sollte die Probezeit im Arbeitsvertrag geregelt sein?

Viele Unsicherheiten rund um die Kündigung in der Probezeit entstehen, weil die vertraglichen Regelungen unklar oder missverständlich formuliert sind. Dabei lässt sich ein großer Teil der späteren Konflikte vermeiden, wenn die Probezeit im Arbeitsvertrag präzise geregelt wird und beide Parteien von Beginn an wissen, welche Bedingungen gelten.

Zentral ist zunächst die klare Vereinbarung der Dauer der Probezeit. Im Vertrag sollte ausdrücklich stehen, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt und wie lange diese Phase dauert. Üblich sind drei oder sechs Monate; eine längere Probezeit ist die Ausnahme und wirft schnell die Frage auf, ob die gesetzlichen Grenzen überschritten werden. Spätestens wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, sind die Regelungen zum Kündigungsschutz von grundlegender Bedeutung.

Unmittelbar mit der Dauer verknüpft sind die Kündigungsbedingungen. Häufig finden sich Formulierungen, nach denen innerhalb der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt, während nach Ablauf der Probezeit automatisch die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende greift. Im Idealfall ergibt sich aus dem Vertrag klar, ob die zweiwöchige Frist nur für den Arbeitgeber oder für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses gilt. Missverständliche Klauseln schaffen später Raum für Streit darüber, ob die Kündigung rechtzeitig war.

In vielen Verträgen wird zur Probezeit auf § 622 Abs. 3 BGB verwiesen, der die verkürzte Frist von zwei Wochen erlaubt. In manchen Fällen finden sich daneben zusätzliche Regelungen für leitende Angestellte oder für bestimmte Positionen, die vom Standard abweichen. Hier sollte darauf geachtet werden, dass die Regelungen im Einklang mit Tarifverträgen und betrieblichen Vereinbarungen stehen. Wer Vertragsmuster nutzt, sollte sie an die konkrete Stelle und an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen, statt sie unverändert aus anderen Zusammenhängen zu übernehmen.

Ein weiterer Punkt betrifft die Verlängerung der Probezeit. Manchmal wird im Verlauf deutlich, dass die ursprüngliche Dauer nicht ausreicht, um die Eignung sicher einzuschätzen. Eine stillschweigende Verlängerung ist rechtlich problematisch. Wird ausdrücklich eine Verlängerung vereinbart, muss geprüft werden, ob sie mit den gesetzlichen Grenzen vereinbar ist. Eine Probezeit, die deutlich länger als sechs Monate dauert, wird im Fall einer Probezeitkündigung vor Gericht kritisch betrachtet werden.

Welche Besonderheiten gelten in speziellen Konstellationen?

Neben dem klassischen unbefristeten Vollzeitjob gibt es eine Reihe von Konstellationen, in denen die Kündigung in der Probezeit zusätzliche Besonderheiten hat. Wer diese Unterschiede kennt, kann besser einschätzen, welche Folgen eine Probezeitkündigung im konkreten Fall hat und welche Risiken sich vermeiden lassen.

Typische Sonderkonstellationen sind vor allem:

• Kleinbetriebe ohne vollen Kündigungsschutz
• Ausbildungsverhältnisse mit eigener Probezeitregelung
• Befristete Arbeitsverträge mit vereinbarter Probezeit
• Mehrere aufeinanderfolgende Verträge bei demselben Arbeitgeber
• Fälle mit gravierenden Pflichtverletzungen und möglicher fristloser Kündigung

Kleinbetriebe: Probezeit ohne klassischen Kündigungsschutz

In kleineren Unternehmen mit nur wenigen Beschäftigten greift das Kündigungsschutzgesetz oft gar nicht, weil die gesetzliche Mindestgröße nicht erreicht wird. Das bedeutet: Auch nach Ablauf der Wartezeit gibt es keinen vollen Kündigungsschutz, die Probezeit bleibt aber trotzdem ein wichtiger Abschnitt.

Gerade in solchen Betrieben wird die Probezeit genutzt, um zu prüfen, ob der neue Mitarbeiter fachlich und menschlich zum Team passt. Die Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit ist hier ein zusätzliches Instrument, um flexibel zu reagieren. Trotzdem darf der Arbeitgeber die erweiterten Kündigungsmöglichkeiten nicht beliebig einsetzen. Diskriminierungsverbote, die allgemeinen Grundsätze von Treu und Glauben und die im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingungen gelten auch in einem Kleinbetrieb.

Für beide Parteien ist es sinnvoll, auch im Kleinunternehmen den Verlauf der Probezeit zu dokumentieren: Welche Aufgaben wurden übernommen, wie entwickelte sich das Arbeitsergebnis, welche Rückmeldungen gab es? Diese Unterlagen können im Streitfall als Beweis dienen und helfen, Entscheidungen nachvollziehbar zu machen.

Ausbildungsverhältnisse: Eigenes System für Probezeit und Kündigung

Ein besonders sensibler Bereich sind Ausbildungsverhältnisse. Hier gelten spezielle Regelungen, die sich deutlich von denen eines normalen Arbeitsverhältnisses unterscheiden. Die Probezeit in der Ausbildung muss vertraglich vereinbart werden, sie dauert in der Regel mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. In dieser Phase kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Parteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden.

Nach Ablauf der Probezeit greifen jedoch deutlich strengere Regelungen. Eine Kündigung in der Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses hat daher ein besonderes Gewicht: Sie beendet häufig den geplanten Start ins Berufsleben und zwingt den Auszubildenden, sehr schnell eine neue Stelle oder einen anderen Weg zu finden. Umso wichtiger ist ein sorgfältiger Umgang mit dieser Entscheidung und eine klare Kommunikation der Gründe.

Für den Ausbildungsbetrieb ist die Probezeit ein Instrument, um zu prüfen, ob der Auszubildende für Beruf und Umfeld geeignet ist. Gleichzeitig ist sie auch für den Auszubildenden eine Phase, in der er erkennen kann, ob Beruf, Betrieb und Team zu den eigenen Fähigkeiten und Erwartungen passen. Eine Kündigung sollte hier immer das letzte Mittel sein, wenn Gespräche und Unterstützung nicht ausreichen.

Befristete Arbeitsverträge: Doppeltes Risiko durch Befristung und Probezeit

Bei befristeten Arbeitsverträgen überschneiden sich die Regelungen zum Laufzeitende und die Kündigungsmöglichkeiten innerhalb der Probezeit. Grundsätzlich endet ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wird zusätzlich eine Probezeit vereinbart, können die Parteien das Arbeitsverhältnis in dieser Phase mit der vereinbarten Kündigungsfrist vorzeitig beenden.

Für Unternehmen ist das ein wichtiges Steuerungsinstrument, insbesondere in Projekten oder in unsicheren Marktphasen. Für Arbeitnehmer bedeutet es ein erhöhtes Risiko: Zum ohnehin begrenzten Arbeitsverhältnis kommt die Möglichkeit einer Kündigung während der Probezeit hinzu. Im Arbeitsvertrag sollte klar erkennbar sein, welche Frist innerhalb der Probezeit gilt und unter welchen Bedingungen eine Kündigung zulässig ist.

Besonders aufmerksam sollten die Parteien werden, wenn die Probezeit fast so lange dauert wie die Befristung selbst. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob das Verhältnis zwischen Erprobungsphase und Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses noch angemessen ist oder ob hier eine einseitige Verlagerung von Risiken auf den Arbeitnehmer vorliegt.

Mehrere aufeinanderfolgende Verträge: erneute Probezeit mit Fragezeichen

In der Praxis kommt es vor, dass nach einem befristeten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis folgt oder dass mehrere befristete Verträge hintereinander geschlossen werden. Wird in jeder dieser Phasen erneut eine Probezeit vereinbart, stellt sich die Frage, ob das noch sachlich gerechtfertigt ist.

Bleiben Tätigkeit, Stelle und Aufgaben im Kern gleich, betrachten Gerichte eine wiederholte Probezeit eher kritisch. Die Probezeit soll die Eignung für eine Funktion prüfen, nicht immer wieder dieselben Kündigungsmöglichkeiten sichern. Wird nach mehreren Monaten oder sogar Jahren im Unternehmen erneut eine Probezeit vereinbart, müssen gute Gründe dafür vorliegen. Andernfalls kann der Eindruck entstehen, dass die besonderen Kündigungsmöglichkeiten der Probezeit missbraucht werden, um ein Arbeitsverhältnis dauerhaft unter Vorbehalt zu stellen.

Für Unternehmen empfiehlt es sich, bei Anschlussverträgen sorgfältig abzuwägen, ob eine neue Probezeit wirklich nötig ist. Wenn sich die Aufgaben deutlich ändern oder der Mitarbeiter eine völlig andere Rolle übernimmt, kann eine erneute Erprobung sinnvoll sein. Wo das nicht der Fall ist, kann auf eine erneute Probezeit verzichtet werden, ohne dass die Interessen des Unternehmens unzumutbar beeinträchtigt werden.

Pflichtverletzungen und fristlose Kündigung in der Probezeit

Schließlich gibt es Konstellationen, in denen innerhalb der Probezeit schwerwiegende Pflichtverletzungen auftreten. Die Frage lautet dann, ob die ordentliche Kündigungsfrist von zwei Wochen ausreicht oder ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

Eine fristlose Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus. Es muss ein so gravierender Verstoß vorliegen, dass es den Parteien nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dazu können etwa Diebstahl, schwere Beleidigungen, tätliche Angriffe oder massive Verstöße gegen betriebliche Sicherheitsregeln gehören. Auch in der Probezeit bleiben diese Hürden hoch, und das Gericht prüft genau, ob der konkrete Fall dieses scharfe Mittel rechtfertigt.

Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, Pflichtverletzungen zu dokumentieren, Zeugen genau zu benennen und den Ablauf der Ereignisse festzuhalten. Oft wird vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen, wenn der Verstoß nicht so gravierend ist, dass ein sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses zwingend erscheint. In weniger schweren Fällen bietet sich die ordentliche Kündigung in der Probezeit mit kurzer Frist als rechtssicherer Weg an.

Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass eine fristlose Kündigung in der Probezeit langfristige Folgen haben kann, insbesondere für den Anspruch auf Arbeitslosengeld und für den weiteren beruflichen Weg. Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte die Rechtslage schnell prüfen lassen, um zu klären, ob die Entscheidung rechtmäßig war oder ob eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung erreichbar ist.

Gerade in diesen Sonderfällen zeigt sich, wie wichtig ein sauber gestalteter Arbeitsvertrag, klare interne Prozesse und ein bewusster Umgang mit der Probezeit sind. Sie entscheiden darüber, ob eine Kündigung in der Probezeit als nachvollziehbare Entscheidung innerhalb klarer Regelungen wahrgenommen wird – oder als willkürlicher Bruch, der das Vertrauen in Unternehmen und Arbeitsrecht belastet.

Was können Betroffene gegen eine aus ihrer Sicht ungerechtfertigte Probezeitkündigung tun?

Auf der anderen Seite steht der Arbeitnehmer, der die Kündigung als unfair erlebt. Auch in der Probezeit stellt sich die Frage, ob und wie man sich gegen eine Kündigung wehren kann. Die Möglichkeiten sind begrenzt, aber nicht gleich null.

Zunächst lohnt ein nüchterner Blick auf den Fall. Eine Kündigung während der Probezeit ist rechtlich oft schwer angreifbar, weil das Kündigungsschutzgesetz erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Trotzdem kann eine Klage sinnvoll sein, wenn bestimmte Anhaltspunkte vorliegen:

• Verdacht auf Diskriminierung wegen eines geschützten Merkmals
• Kündigung in engem zeitlichen Zusammenhang mit einer Beschwerde, einer Meldung von Missständen oder der Geltendmachung von Rechten
• Offensichtliche Verstöße gegen Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft
• Schwere Formfehler, etwa keine schriftliche Kündigung oder eine nicht eingehaltene Frist

In solchen Konstellationen ist der Gang zum Arbeitsgericht eine Option. Die Hürden sind zwar höher als nach Ablauf der Wartezeit, aber das Gericht prüft auch hier, ob grundlegendes Recht und elementare Regelungen eingehalten wurden. Eine fristlose Kündigung in der Probezeit unterliegt ohnehin strengeren Anforderungen, weil sie nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraussetzt, der das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Diese Form bleibt die Ausnahme und ist häufig streitanfällig.

Wer gegen eine Probezeitkündigung vorgehen möchte, sollte strukturiert vorgehen:

Schritte bei Verdacht auf eine rechtswidrige Probezeitkündigung

• Frist prüfen
  Auch bei einer Kündigung in der Probezeit gilt grundsätzlich die Frist für eine Kündigungsschutzklage: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung sollte geprüft werden, ob eine Klage in Betracht kommt. Wird diese Frist versäumt, ist der Handlungsspielraum stark eingeschränkt.
• Rechtsberatung einholen
  Eine frühzeitige Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, eine Gewerkschaft oder einen Rechtsschutzversicherer hilft, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen. Gerade im Arbeitsrecht hängt viel vom konkreten Sachverhalt ab.
• Beweise sammeln
  E-Mails, Gesprächsnotizen, Protokolle von Feedbackgesprächen oder die Aussagen von Kolleginnen und Kollegen können wichtig werden, um Widersprüche zwischen dem äußeren Bild und der Begründung der Kündigung zu belegen. Hier zeigt sich, wie wertvoll es ist, kritische Situationen von Anfang an kurz schriftlich zu dokumentieren.
• Klarheit über Ziele verschaffen
  Nicht jede Klage zielt darauf ab, in den Betrieb zurückzukehren. Oft geht es um eine Verbesserung der Bedingungen, eine Verlängerung der Kündigungsfrist oder eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung. Der eigene Wunsch sollte klar sein, bevor der formale Weg beschritten wird.

Ein Arbeitsgericht wird in dieser Phase prüfen, ob die rechtlichen Grenzen einer Probezeitkündigung eingehalten wurden, ob Sonderkündigungsschutz besteht und ob der zeitliche Zusammenhang mit bestimmten Ereignissen zu Auffälligkeiten führt. Je stärker der Verdacht auf Diskriminierung ist, desto genauer sehen die Richter hin. Der Beweis ist allerdings nicht einfach, weil viele Entscheidungen auf mehreren Gründen beruhen, die im Nachhinein schwer voneinander zu trennen sind.

Eine Klage ist also nicht immer die eine Lösung, kann aber in bestimmten Konstellationen sinnvoll sein – etwa wenn es um existenzielle Folgen, schwerwiegende Vorwürfe oder eine drohende Sperrzeit geht. Zugleich zwingt sie das Unternehmen, die eigene Entscheidung transparent zu machen und die Einhaltung von Recht und Regelungen zu belegen.

Fazit: Wie beide Seiten die Probezeit konstruktiv nutzen können

Die Probezeit ist ohne Frage eine besondere Phase des Arbeitsverhältnisses. Sie erleichtert zwar die Kündigung, entbindet die Parteien aber nicht davon, sorgfältig mit ihrer Zusammenarbeit umzugehen. Gerade die erweiterten Kündigungsmöglichkeiten machen es erforderlich, die Dauer der Probezeit bewusst zu gestalten – mit klaren Erwartungen, ehrlichem Feedback und transparenten Prozessen.

Für Arbeitgeber und Arbeitgeberin bedeutet das:

• Die Eignung der neuen Kraft sollte an klaren Kriterien festgemacht werden, die von Anfang an kommuniziert werden.
• Regelmäßige Gespräche während der Probezeit helfen, Missverständnisse früh aufzudecken, bevor sie sich verfestigen.
• Wenn eine Probezeitkündigung unvermeidbar ist, sollte sie rechtlich sauber und menschlich respektvoll ablaufen, mit Einhaltung aller Fristen und der gesetzlichen Form.

Für Arbeitnehmende gilt:

• Die Probezeit ist eine Phase, in der nicht nur das Unternehmen prüft, sondern auch der Beschäftigte die Stelle und das Team kennenlernt.
• Ein offener Austausch über Aufgaben, Arbeitsatmosphäre und Erwartungen kann verhindern, dass Kündigungsmöglichkeiten am Ende als einziges Mittel bleiben.
• Kommt es doch zur Kündigung, helfen klare Infos und realistische Einschätzungen zu Rechtslage, Anspruch auf Arbeitslosengeld und weiteren Schritten, um schnell wieder Perspektive zu gewinnen.

Die Bedeutung der Probezeit liegt damit nicht allein in der verkürzten Kündigungsfrist, sondern in ihrer Funktion als Prüf- und Lernphase. Sie kann zum Startpunkt eines langfristig stabilen Arbeitsverhältnisses werden – oder zum Hinweis, dass die Stelle, das Unternehmen oder die beidseitigen Vorstellungen nicht zueinander passen. Beides ist erlaubt, solange die Regelungen des Arbeitsrechts eingehalten werden und der Umgang miteinander fair bleibt.

FAQ zur Kündigung in der Probezeit

Darf in der Probezeit ohne Begründung gekündigt werden?

In vielen Fällen ja. Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit muss im Kündigungsschreiben keine konkreten Kündigungsgründe enthalten. Das Unternehmen kann sich auf die Regel berufen, dass die Probezeit der Erprobung dient. Grenzen setzt aber das Verbot der Diskriminierung und der Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.

Gilt die Kündigungsfrist von zwei Wochen auch am letzten Tag der Probezeit?

Ja. Wird die Kündigung am letzten Tag der Probezeit wirksam zugestellt, läuft ab diesem Zeitpunkt die Frist von zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Zugang der Kündigung, auch wenn die Probezeit selbst bereits abgelaufen ist. Entscheidend ist, dass der Zugang rechtzeitig erfolgt.

Was unterscheidet die Kündigungsfrist in der Probezeit von der regulären Frist?

Während der Probezeit gilt in der Regel die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag. Danach greift die allgemeine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern keine abweichenden tariflichen oder vertraglichen Regelungen bestehen. Je länger das Arbeitsverhältnis dauert, desto stärker greifen die Schutzmechanismen des Kündigungsschutzgesetzes.

Ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich?

Ja, auch innerhalb der Probezeit kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Sie setzt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus, etwa schweres Fehlverhalten, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Anforderungen sind hoch, und fristlose Kündigungen werden von Gericht und Arbeitsgericht besonders kritisch geprüft.

Habe ich Anspruch auf Urlaub und Zeugnis, obwohl die Probezeit kurz war?

Ja. Auch in einer kurzen Phase entstehen Urlaubsansprüche anteilig. Wird der Urlaub nicht mehr gewährt, ist eine Abgeltung in Geld möglich. Außerdem besteht ein Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, wenn der Arbeitnehmer ein solches verlangt. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ändert nichts an diesem Recht, nur an der Detailtiefe des Inhalts.

Habe ich nach einer Probezeitkündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Wenn die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind, kann ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bestehen. Bei einer Eigenkündigung prüft die Agentur für Arbeit, ob eine Sperrzeit verhängt wird, weil der Betroffene die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst herbeigeführt hat. Wer durch eine Kündigung des Unternehmens arbeitslos wird, muss sich rechtzeitig melden und die formalen Vorgaben einhalten, um keine Nachteile zu riskieren.

Lohnt sich eine Klage gegen eine Kündigung in der Probezeit?

Das hängt von den Umständen ab. Weil der volle Kündigungsschutz in der Regel erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monaten besteht, sind die Erfolgsaussichten einer Klage in dieser Phase begrenzt. Sinnvoll kann sie sein, wenn konkrete Hinweise auf Diskriminierung, Verstöße gegen Sonderkündigungsschutz oder gravierende Formfehler bestehen. In solchen Fällen sollte frühzeitig fachkundige Beratung eingeholt werden, um Chancen und Risiken genau abzuwägen.

Was sollten Unternehmen aus der Probezeit lernen?

Für Unternehmen ist die Probezeit mehr als nur ein Zeitfenster mit erleichterten Kündigungsmöglichkeiten. Sie zeigt, ob Aufgaben, Fähigkeiten, Teamstruktur und Kultur wirklich zusammenpassen. Werden die Erfahrungen systematisch ausgewertet und fließen in künftige Einstellungen, Onboardingprozesse und interne Regelungen ein, kann jede Probezeit – ob mit Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder mit dessen Ende – einen Mehrwert schaffen.