Muss ich nach Kündigung in der Probezeit noch arbeiten?

Die Frage, ob nach einer Kündigung in der Probezeit noch gearbeitet werden muss, taucht in der Praxis sehr häufig auf. Viele gehen davon aus, dass mit dem Zugang des Kündigungsschreibens sofort Schluss ist und das Arbeitsverhältnis praktisch „von heute auf morgen“ endet. Nach den gesetzlichen Regelungen ist das in der Regel nicht zutreffend. Auch bei einer Kündigung in der Probezeit besteht meist eine Arbeitspflicht bis zum Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist – es sei denn, es wird etwas anderes vereinbart oder es liegt ein Sonderfall wie eine fristlose Kündigung vor.

Um das einordnen zu können, lohnt der Blick auf die rechtliche Funktion der Probezeit, die Fristen nach § 622 BGB, das Verhältnis zum Kündigungsschutzgesetz und typische Sonderkonstellationen wie Krankheit in der Probezeit, Resturlaub oder der besondere Schutz von Schwangeren. Erst im Zusammenspiel dieser Faktoren lässt sich beurteilen, ob und wie lange nach einer Probezeitkündigung tatsächlich noch gearbeitet werden muss.

Was bedeutet eine Kündigung in der Probezeit rechtlich überhaupt?

Die Probezeit ist zunächst eine Phase zu Beginn eines neuen Jobs, in der beide Seiten prüfen, ob das Arbeitsverhältnis langfristig passt. Im Arbeitsvertrag wird häufig eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart. Innerhalb dieses Zeitraums gelten erleichterte Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere eine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit.

Rechtlich handelt es sich bei der klassischen Probezeitkündigung trotzdem um eine ordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung einer Frist beendet, nicht „über Nacht“. Die Probezeit ändert also nicht die Form der Kündigung, sondern vor allem die Dauer der Frist und den Prüfungsmaßstab der Gerichte, falls es zu einem Streit kommt.

Parallel dazu spielt die sogenannte Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes eine wichtige Rolle. Das Kündigungsschutzgesetz greift in der Regel erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate im selben Betrieb besteht und eine bestimmte Betriebsgröße erreicht ist. In den ersten sechs Monaten – also in der Wartezeit – besteht regelmäßig kein allgemeiner Kündigungsschutz. Eine Kündigung während der Probezeit muss daher in vielen Fällen nicht mit konkreten Kündigungsgründen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes begründet werden. Trotzdem gelten Schranken: Diskriminierungsverbote, Sonderkündigungsschutz (etwa für Schwangere) und das allgemeine Willkürverbot des Arbeitsrechts.

Wichtig ist außerdem, dass nicht jedes Arbeitsverhältnis automatisch eine Probezeit hat. Ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gelten lediglich die allgemeinen Fristen und Regeln. Wurde eine Probezeit vereinbart, kann die Kündigung in dieser Phase häufig ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Entscheidend ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht. Erfolgt der Zugang noch am letzten Tag der Probezeit, kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchaus später liegen, wenn die Frist über das Ende des Zeitraums hinausreicht.

Damit ist der Rahmen gesteckt: Die Probezeit ist eine Phase mit erleichterten Beendigungsmöglichkeiten, aber kein rechtsfreier Raum. Sie bestimmt maßgeblich, welche Frist gilt und ob überhaupt ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, sagt aber nichts darüber, dass keine Arbeitspflicht mehr bestünde.

Muss nach Kündigung in der Probezeit noch gearbeitet werden?

Im Normalfall lautet die Antwort: Ja, nach einer Kündigung während der Probezeit muss bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter gearbeitet werden. Wer als Arbeitnehmer während der Probezeit kündigt oder vom Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit erhält, darf in der Regel nicht einfach zu Hause bleiben, solange das Arbeitsverhältnis formell noch besteht.

Die Grundregel ist einfach:
Solange das Arbeitsverhältnis läuft, besteht eine Arbeitspflicht und im Gegenzug die Pflicht des Arbeitgebers, das vereinbarte Gehalt zu zahlen. Das gilt auch bei einer Probezeitkündigung. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt erst mit Ablauf der Frist ein, die sich aus § 622 BGB, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergibt.

Von dieser Grundregel gibt es verschiedene Konstellationen:

• Ordentliche Kündigung mit Arbeitspflicht:
  Der Arbeitnehmer arbeitet bis zum letzten Tag, an dem die Kündigungsfrist abläuft. Das kann innerhalb oder – bei späterem Fristende – auch nach dem letzten Tag der Probezeit liegen.
• Ordentliche Kündigung mit Freistellung:
  Der Arbeitgeber verzichtet auf die tatsächliche Arbeitsleistung und stellt für die Dauer der Frist frei. In vielen Fällen wird das Gehalt weitergezahlt, teilweise werden dabei Urlaubstage angerechnet.
• Fristlose Kündigung:
  Liegt ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne Frist beendet werden. In diesem Sonderfall entfällt die Arbeitspflicht mit sofortiger Wirkung.
• Aufhebungsvertrag statt Kündigung:
  Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Je nach Ausgestaltung kann die Arbeitspflicht sofort enden oder bis zu einem vereinbarten Datum fortbestehen.

Die entscheidende Frage lautet immer: Wann endet das Arbeitsverhältnis rechtlich? Ab diesem Zeitpunkt besteht keine Pflicht zur Arbeit mehr. Bis dahin gilt: Wer eine ordentliche Kündigung während der Probezeit ausspricht oder erhält, muss grundsätzlich noch arbeiten – es sei denn, es wird ausdrücklich etwas anderes vereinbart oder die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung liegen vor.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Unternehmen nach einer Kündigung während der Probezeit eine Freistellung aussprechen, etwa weil kein Interesse mehr an der weiteren Zusammenarbeit besteht oder weil der Arbeitsplatz kurzfristig neu besetzt werden soll. Für Arbeitnehmer kann eine bezahlte Freistellung gut sein, entbindet aber nicht von Pflichten wie der Rückgabe von Arbeitsmitteln oder der Verschwiegenheit über betriebliche Inhalte.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit nach § 622 BGB?

Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist ein zentraler Punkt, wenn es darum geht, wie lange nach einer Kündigung noch gearbeitet werden muss. Gesetzlich geregelt ist sie in § 622 Abs. 3 BGB. Dort heißt es vereinfacht, dass während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. Diese Frist gilt grundsätzlich zu jedem beliebigen Tag, nicht nur zum 15. oder Monatsende.

Die wichtigsten Grundsätze:

• Probezeit vereinbart:
  Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit von höchstens sechs Monaten vorgesehen, kann das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Zeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.
• Zwei Wochen ab Zugang der Kündigung:
  Die Frist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung. Das Datum im Kündigungsschreiben ist nicht ausschlaggebend, entscheidend ist, wann das Schreiben tatsächlich beim Arbeitnehmer ankommt.
• Unabhängig vom Monatsende:
  Die Frist von zwei Wochen ist nicht an ein Monatsende oder einen bestimmten Stichtag gebunden. Eine Kündigung kann also auch am 8., 17. oder 23. eines Monats ausgesprochen werden; die zwei Wochen laufen dann jeweils taggenau.
• Gleichbehandlung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber:
  Die gesetzliche Regelung gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Beide können innerhalb der Probezeit mit der Frist von zwei Wochen kündigen, sofern der Arbeitsvertrag keine andere, wirksam vereinbarte Frist vorsieht.

Häufig werden zusätzlich vertragliche oder tarifliche Regelungen getroffen. Arbeitsverträge sehen zum Beispiel vor, dass schon während der Probezeit eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gilt, also die allgemeine Grundregel aus § 622 Abs. 1 BGB angewendet wird. Eine solche Verlängerung ist zulässig, solange die Frist nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers verkürzt wird. Tarifverträge können in begrenztem Umfang auch kürzere Fristen vorsehen, wenn diese für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten.

Übersichtliche Beispiele verdeutlichen die Unterschiede:

Konstellation	Typische Kündigungsfrist
Probezeit vereinbart (bis max. sechs Monaten)	Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB)
Keine Probezeit vereinbart	Allgemeine Fristen nach § 622 BGB
Vertragliche Verlängerung der Fristen	Z. B. vier Wochen zum 15. oder Monatsende
Tarifvertragliche Sonderregelung	Abweichende Frist, wenn beidseitig und wirksam

In allen Fällen gilt: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch nach Ablauf der Probezeit liegen, wenn die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht und die Kündigungsfrist erst später endet. Eine Kündigung kann etwa am letzten Tag der Probezeit erklärt werden; die Frist von zwei Wochen läuft dann über diesen Zeitpunkt hinaus. Für die Arbeitspflicht bedeutet das, dass noch bis zum rechtlichen Ende gearbeitet werden muss – es sei denn, der Arbeitgeber stellt frei.

Damit ist zugleich die Frage beantwortet, was „bis zum letzten Tag der Probezeit kündbar“ in vielen Arbeitsverträgen bedeutet: Nicht, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Ende der Probezeit endet, sondern dass die verkürzte Frist bis zu diesem Zeitpunkt angewendet werden darf.

Was unterscheidet Arbeitgeberkündigung, Eigenkündigung und fristlose Kündigung in der Probezeit?

Die Art der Kündigung entscheidet wesentlich darüber, wie lange noch gearbeitet werden muss und welche Folgen sich für das weitere Berufsleben ergeben. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers und eine fristlose Kündigung sind arbeitsrechtlich sehr unterschiedlich zu bewerten.

Kündigung durch den Arbeitgeber in der Probezeit

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung während der Probezeit aus, stützt er sich häufig auf Gründe wie fehlende fachliche Passung, Schwierigkeiten im Team, unzureichende Ergebnisse, wiederkehrende Unzuverlässigkeit oder veränderte Rahmenbedingungen im Unternehmen. In der Regel muss der Arbeitgeber diese Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben nicht angeben. Eine Angabe von Gründen ist nur in Ausnahmefällen zwingend vorgeschrieben, zum Beispiel in einzelnen tariflichen Konstellationen.

Rechtlich genügt es meist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt, von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben ist und dem Arbeitnehmer während der Probezeit zugeht. Trotz dieser vereinfachten Bedingungen sind Grenzen gesetzt: Kündigungen aus diskriminierenden Motiven oder wegen einer Anzeige von Missständen können unzulässig sein. Von außen wirkt eine Probezeitkündigung daher oft einfacher, tatsächlich bewegen sich Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsrechts, das auch in der Probezeit gilt.

Eigenkündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit

Kündigt der Arbeitnehmer selbst, gelten im Grundsatz die gleichen Fristen wie für den Arbeitgeber. Auch hier ist die Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB innerhalb der Probezeit der Regelfall, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Viele Beschäftigte nutzen die Probezeit, um einen Job schneller verlassen zu können, wenn sich die Tätigkeit oder das Umfeld anders darstellen als erwartet oder ein anderer Job attraktiver erscheint.

Wichtig ist, dass auch nach einer Eigenkündigung die Arbeitspflicht bis zum Ablauf der Frist besteht. Wer ohne Absprache vorzeitig nicht mehr zur Arbeit erscheint, riskiert Abmahnungen, arbeitsrechtliche Konsequenzen und Probleme bei der Ausstellung des Arbeitszeugnisses. Zudem kann eine Eigenkündigung Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldanspruch haben, wenn kein nahtloser Übergang in einen neuen Job gelingt.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Die fristlose Kündigung ist die schärfste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie setzt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB voraus. Ein solcher Grund liegt nur vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch für kurze Zeit unzumutbar ist. Beispiele sind etwa schwere Vertrauensbrüche, Straftaten zulasten des Unternehmens oder massive Pflichtverletzungen.

Auch in der Probezeit sind die Anforderungen an eine fristlose Kündigung hoch. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt sorgfältig prüfen, in vielen Fällen den Arbeitnehmer vorher anhören und die Kündigung innerhalb einer kurzen Frist nach Kenntnis der Vorwürfe aussprechen. Wird wirksam fristlos gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis sofort. In diesem Fall muss nach der Kündigung in der Probezeit nicht mehr gearbeitet werden, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt unmittelbar ein.

Eine fristlose Kündigung kann auch vom Arbeitnehmer ausgehen, zum Beispiel bei massiven Lohnrückständen oder schweren Verstößen des Arbeitgebers gegen Schutzpflichten. Auch dann sind hohe Hürden zu beachten, und eine solche Entscheidung sollte gut begründet sein, da sie sich auf spätere Rechtsstreitigkeiten und auf das Arbeitslosengeld auswirken kann.

Überblick über die Unterschiede

• Arbeitgeberkündigung in der Probezeit:
  Ordentliche Kündigung mit Frist, oft ohne Angabe von Gründen im Schreiben, Arbeitspflicht bis Fristende, sofern keine Freistellung erfolgt.
• Eigenkündigung in der Probezeit:
  Ordentliche Kündigung mit Frist durch den Arbeitnehmer, Arbeitspflicht bis zum letzten Tag, möglicher Einfluss auf das Arbeitslosengeld, wenn kein neuer Job vorliegt.
• Fristlose Kündigung:
  Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Frist, nur bei wichtigem Grund, Arbeitspflicht entfällt sofort.

Damit ist der Rahmen gesetzt, innerhalb dessen sich die Frage „Muss ich nach Kündigung in der Probezeit noch arbeiten?“ konkret beantworten lässt: Entscheidend ist, ob es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung handelt und von welcher Seite die Beendigung ausgeht.

Was passiert mit Resturlaub, Krankheit und Freistellung nach Kündigung in der Probezeit?

Urlaubsansprüche, Zeiten der Krankheit und eine mögliche Freistellung werden durch eine Probezeitkündigung nicht automatisch aufgehoben. Sie werden nach den allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts behandelt und beeinflussen, ob und in welchem Umfang tatsächlich noch gearbeitet wird.

Resturlaub nach Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit entsteht regelmäßig ein Urlaubsanspruch, der sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet. Wer in den ersten sechs Monaten beschäftigt ist, erwirbt einen anteiligen Anspruch auf Erholungsurlaub. Wird innerhalb dieses Zeitraums gekündigt, stellt sich die Frage, ob der Urlaub noch während der Kündigungsfrist genommen werden kann.

Grundsätzlich gilt:
Der Arbeitgeber kann Urlaub gewähren, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Ist es wegen der kurzen Dauer praktisch nicht mehr möglich, den Urlaub zu nehmen, kommt eine Abgeltung in Geld in Betracht. Häufig wählen Arbeitgeber eine Kombination: Der Arbeitnehmer wird bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt, und dabei wird der Resturlaub angerechnet. In solchen Fällen besteht zwar keine aktive Arbeitspflicht mehr, das Arbeitsverhältnis läuft aber bis zum letzten Tag weiter.

Krankheit in der Probezeit

Krankheit in der Probezeit führt immer wieder zu Unsicherheit. Viele Beschäftigte befürchten, eine Erkrankung könne automatisch zur Beendigung führen oder den Anspruch auf Lohnfortzahlung beeinträchtigen. Das ist so nicht richtig. Wer arbeitsunfähig erkrankt, hat unter den üblichen Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, auch in der Probezeit und auch dann, wenn in dieser Zeit gekündigt wird.

Eine Kündigung während einer Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich zulässig, solange keine besonderen Schutzvorschriften entgegenstehen. Das Krankheitsrisiko bleibt aber beim Arbeitgeber, solange das Arbeitsverhältnis läuft: Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Gehalt im Rahmen der Entgeltfortzahlung zu leisten. Für die Frage, ob nach der Kündigung noch gearbeitet werden muss, bedeutet das: Wer krankgeschrieben ist, schuldet keine Arbeit, sondern muss sich ordnungsgemäß krankmelden und die Bescheinigung vorlegen. Die Kündigung ändert daran nichts.

Freistellung nach Kündigung in der Probezeit

Eine Freistellung ist ein häufig genutztes Instrument nach Kündigungen. Sie kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, die Arbeitsleistung doch noch einmal abzurufen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet er endgültig auf die Arbeitsleistung, zahlt aber grundsätzlich weiter das vereinbarte Gehalt, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

Für die Praxis ist häufig relevant, ob Urlaub in die Freistellung einbezogen wird. Wird der Arbeitnehmer unwiderruflich freigestellt und dem Zweck der Erholung dient dieser Zeitraum, können Urlaubsansprüche auf die Freistellungsphase angerechnet werden. Ist das nicht ausdrücklich geregelt, bleiben Urlaubsansprüche möglicherweise bestehen und wären dann gesondert abzugelten.

Wer nach einer Probezeitkündigung freigestellt wird, muss faktisch nicht mehr arbeiten, das Arbeitsverhältnis endet aber erst mit dem vereinbarten Datum. Für die Frage nach der Arbeitspflicht bedeutet das: Ohne Freistellung besteht die Pflicht zur Arbeitsleistung bis zum letzten Tag, mit Freistellung entfällt sie, obwohl die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch aussteht.

Gelten Kündigungsschutz und Sonderregeln auch in der Probezeit?

Die weit verbreitete Annahme, in der Probezeit gebe es keinerlei Kündigungsschutz, ist zu pauschal. Zwar greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten in der Regel nicht. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber völlig frei in ihren Entscheidungen wären.

Allgemeiner Kündigungsschutz und Wartezeit

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt in der Regel erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten Beschäftigungsdauer ein. Vorher muss der Arbeitgeber keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darlegen. Gerade in der Probezeit genügt es, wenn die Entscheidung auf einer nachvollziehbaren Einschätzung der Zusammenarbeit beruht. Das erleichtert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dieser Phase deutlich.

Gleichzeitig gelten aber auch in den ersten sechs Monaten grundlegende Grenzen. Kündigungen dürfen nicht sittenwidrig, willkürlich oder diskriminierend erfolgen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen etwa wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung oder Alter. Verstöße können auch bei einer Probezeitkündigung angreifbar sein.

Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere

Besondere Bedeutung haben Sonderkündigungsschutzvorschriften. Schwangere genießen in vielen Fällen einen besonders starken Schutz vor Kündigungen. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist regelmäßig unzulässig, sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb einer bestimmten Frist nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dieser Schutz gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht.

Ähnliche Sonderregelungen bestehen für weitere Gruppen, etwa schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Betriebsratsmitglieder. Auch bei ihnen ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an zusätzliche Anforderungen geknüpft, die durch die Probezeit nicht ausgehebelt werden. Wer in diesen Bereichen betroffen ist, sollte im Zweifel frühzeitig prüfen lassen, ob die Kündigung während der Probezeit wirksam ist.

Damit zeigt sich: Von einem „kündigungsfreien Raum“ kann nicht gesprochen werden. Der Kündigungsschutz ist in der Probezeit zwar eingeschränkt, aber nicht vollständig aufgehoben. Sonderregeln zum Schutz bestimmter Personengruppen wirken über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Wie wirkt sich eine Kündigung in der Probezeit auf Arbeitslosengeld und Sperrzeit aus?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Probezeit wirft häufig die Frage auf, wie es danach finanziell weitergeht. Im Mittelpunkt steht die Verbindung von Probezeitkündigung, Arbeitslosengeldanspruch und möglicher Sperrzeit.

Arbeitslosengeld nach Kündigung durch den Arbeitgeber

Wird ein Arbeitnehmer in der Probezeit vom Arbeitgeber gekündigt, kann grundsätzlich ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bestehen, wenn die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Entscheidend sind unter anderem die Dauer der bisherigen Beschäftigungszeiten, die Anmeldung bei der Agentur für Arbeit und die Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt. Wird in der Probezeit gekündigt, ist eine frühzeitige Meldung als arbeitssuchend wichtig, um Nachteile zu vermeiden.

Der Grund der Kündigung in der Probezeit spielt für den Anspruch häufig nur eine untergeordnete Rolle, solange der Arbeitnehmer die Beendigung nicht selbst veranlasst hat. Wird die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen und liegt kein eigenes Fehlverhalten vor, ist eine Sperrzeit eher selten.

Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag endet. In diesen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob der Betroffene die Arbeitslosigkeit „versichertungswidrig herbeigeführt“ hat. Ist das der Fall, kann eine Sperrzeit verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Typische Konstellationen für eine Sperrzeit:

• Eigenkündigung ohne wichtigen Grund, obwohl kein Anschlussarbeitsverhältnis gesichert ist
• Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auslöst, ohne dass gewichtige objektive Gründe vorliegen
• Fristlose Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers

Eine sorgfältige Abwägung ist daher wichtig, wenn über einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung in der Probezeit nachgedacht wird. Die schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann kurzfristig attraktiv wirken, aber den Bezug von Arbeitslosengeld verzögern oder mindern.

Probezeitkündigung und praktische Schritte

Wer in der Probezeit gekündigt wird, sollte rasch die formalen Fragen klären: Wirksamkeit der Kündigung, Dauer der Kündigungsfrist, letzter Arbeitstag und eventuelle Restansprüche auf Gehalt und Urlaub. Parallel dazu empfiehlt sich die frühzeitige Arbeitsuchendmeldung, um den eigenen Arbeitslosengeldanspruch nicht zu gefährden. So entsteht ein geordneter Übergang zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der nächsten beruflichen Station.

Welche Rolle spielen Erwartungen, Fähigkeiten und Rahmenbedingungen in der Probezeit?

Die rechtlichen Regeln erklären, wie eine Kündigung in der Probezeit funktioniert. In der Praxis entscheidet aber häufig die Frage, ob Erwartungen, Fähigkeiten und Rahmenbedingungen zueinander passen. Das hat unmittelbaren Einfluss darauf, ob das Arbeitsverhältnis die erste Phase übersteht oder ob eine Beendigung erfolgt.

In vielen Unternehmen dient die Probezeit dazu, die fachlichen Fähigkeiten des neuen Mitarbeiters im Alltag zu beobachten. Reale Aufgaben, der Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten, die Reaktion auf Stresssituationen und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, werden in dieser Phase besonders aufmerksam verfolgt. Stimmen die Erwartungen beider Seiten nicht überein, kommt es eher zu einer Kündigung während der Probezeit.

Auch die Rahmenbedingungen spielen eine zentrale Rolle: Arbeitszeitmodelle, Schichtarbeit, Pendelwege, Vergütung und Entwicklungsperspektiven entscheiden mit darüber, ob der neue Job auf Dauer tragfähig ist. Werden diese Faktoren im Alltag als unpassend wahrgenommen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer selbst kündigen oder die Zusammenarbeit von Arbeitgeberseite kritisch gesehen wird.

Typische Faktoren, die in der Probezeit besonders ins Gewicht fallen:

• Fachliche Fähigkeiten im Verhältnis zu den Anforderungen der Stelle
• Umgang mit Feedback, Lernbereitschaft und Entwicklungsfähigkeit
• Zusammenarbeit im Team, Kommunikationsstil und Konfliktverhalten
• Passung zur Unternehmenskultur und zum Führungsstil im Betrieb
• Realistische Einschätzung von Arbeitsbelastung, Projekten und Verantwortung

Ob eine Kündigung während der Probezeit ausgesprochen wird oder nicht, ist daher nicht nur juristische Frage, sondern auch Ergebnis eines intensiven Abgleichs von Erwartungen und Wirklichkeit.

Wie kann in der Praxis mit einer Probezeitkündigung umgegangen werden?

Eine Kündigung in der Probezeit ist für beide Seiten eine Herausforderung. Sie beendet ein Arbeitsverhältnis in einer Phase, in der vieles noch im Aufbau ist. Ein strukturiertes Vorgehen hilft dabei, die Situation geordnet zu bewältigen und Fehler zu vermeiden.

Vorgehen aus Sicht der Arbeitnehmer

1. Kündigung und Frist prüfen
   Zunächst sollte genau gelesen werden, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen wurde, welche Frist genannt ist und an welchem Tag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Aus diesen Angaben ergibt sich, wie lange theoretisch noch gearbeitet werden muss.
2. Arbeitsvertrag heranziehen
   Der Arbeitsvertrag gibt Aufschluss darüber, ob eine Probezeit vereinbart wurde und welche Kündigungsfrist in diesem Zeitraum gelten soll. Abweichungen von der gesetzlichen Regel sollten geprüft und mit den Vorgaben des Arbeitsrechts abgeglichen werden.
3. Resturlaub, Überstunden und Gehalt klären
   Im nächsten Schritt stehen offene Ansprüche im Fokus: Resturlaub, eventuell geleistete Überstunden und Sonderzahlungen. Es lohnt sich, diese Punkte frühzeitig anzusprechen, um Missverständnisse zu vermeiden.
4. Arbeitslosmeldung organisieren
   Wer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht direkt in einen neuen Job wechselt, sollte sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden, um den eigenen Arbeitslosengeldanspruch zu sichern und Sperrzeiten zu vermeiden.
5. Arbeitszeugnis und Unterlagen anfordern
   Ein wohlwollendes Arbeitszeugnis und vollständige Unterlagen erleichtern den nächsten Schritt im Berufsleben. Es empfiehlt sich, die Inhalte des Zeugnisses zu prüfen und bei Bedarf um Korrekturen zu bitten.

Vorgehen aus Sicht der Arbeitgeber

Für Unternehmen ist eine Probezeitkündigung ein Instrument, um auf Fehlentwicklungen frühzeitig zu reagieren. Gleichzeitig ist es sinnvoll, diese Entscheidung sorgfältig vorzubereiten. Dazu gehört eine Dokumentation der Gründe für die Beendigung, eine saubere Form des Kündigungsschreibens, die Einhaltung der gesetzlichen Frist und eine transparente Kommunikation im Team.

Vor dem letzten Arbeitstag empfiehlt es sich, eine geordnete Übergabe der Aufgaben zu organisieren. So lässt sich vermeiden, dass Wissen verloren geht oder laufende Projekte ins Stocken geraten. Eine wertschätzende Verabschiedung trägt dazu bei, Spannungen zu reduzieren – gerade in Branchen, in denen sich berufliche Wege später noch einmal kreuzen können.

Fazit – wichtigste Fakten zur Arbeitspflicht nach Kündigung in der Probezeit

Wer nach einer Kündigung in der Probezeit wissen möchte, ob noch gearbeitet werden muss, sollte zunächst auf Frist und Form der Beendigung schauen. Entscheidend ist, ob eine ordentliche oder fristlose Kündigung vorliegt, welche Kündigungsfrist vereinbart wurde und ob der Arbeitgeber eine Freistellung ausspricht.

Die zentralen Punkte im Überblick:

• In den meisten Fällen besteht nach einer Kündigung während der Probezeit eine Arbeitspflicht bis zum Ende der Kündigungsfrist.
• Die typische Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt, wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart wurde und keine abweichenden Regelungen greifen.
• Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, setzt aber einen wichtigen Grund voraus und ist auch in der Probezeit nicht leicht zu rechtfertigen.
• Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere, und Diskriminierungsverbote gelten unabhängig von der Probezeit.
• Die Art der Beendigung hat Einfluss auf den Arbeitslosengeldanspruch und eine mögliche Sperrzeit, insbesondere bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag.

Damit lässt sich die eingangs gestellte Frage zusammenfassen: Nach einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit muss in der Regel bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt gearbeitet werden, sofern keine Krankheit, keine wirksame Freistellung und keine fristlose Kündigung die Arbeitspflicht vorzeitig entfallen lassen. Wer die gesetzlichen Regeln, den eigenen Arbeitsvertrag und die tatsächlichen Rahmenbedingungen im Blick behält, kann diesen Übergang rechtlich geordnet und praktisch handhabbar gestalten.